Akademia HR jest projektem dofinansowania usług rozwojowych, realizowanym przez Polską Agencję Rozwoju Przedsiębiorczości (PARP).

Projekt kierowany jest do przedsiębiorców, menedżerów oraz zespołów i pracowników HR

Prowadzimy szkolenia zgodnie z wymogami programowymi, w zakresie:

  • Zarządzanie wiekiem i współpracą międzypokoleniową
  • Zarządzanie różnorodnością. Inkluzywna organizacja
  • Zarządzanie pracą zdalną i hybrydową
  • Wdrażanie nowych modeli i form organizacji pracy
  • Budowanie środowiska pracy dla osób ze szczególnymi potrzebami funkcjonalnymi
  • Zarządzanie pracą zdalną i hybrydowa
  • Wdrażanie nowych modeli form organizacji pracy
  • Budowanie środowiska pracy dla osób ze szczególnymi potrzebami funkcjonowania
  • Wykorzystywanie procesów migracyjnych w wewnątrzorganizacyjnej polityce HR
  • Budowa prorodzinnej kultury pracy.

 

PROGRAMY SZKOLEŃ:

 

,,Zarządzanie Różnorodnością czyli Inkluzywność w Organizacji na podstawie
systemu wartości wg Reiss Motivation Profile”

akademia hr rmp

Zarządzanie różnorodnością to proces, który ma na celu wykorzystanie różnic indywidualnych w zespole w sposób aktywny i efektywny. Te różnice mogą wynikać z płci, wieku, pochodzenia etnicznego, religii, orientacji seksualnej czy poziomu niepełnosprawności. Jednakże warto jasno i stanowczo przyznać w tym miejscu, że proces ten dotyczy również, a w wielu przypadkach przede wszystkim – po prostu- zarządzania personelem w organizacji, ponieważ w ramach tak zwanej „normalności” tak pięknie
różnimy się od siebie. Różnimy się swoimi kompetencjami, doświadczeniami, talentami,
przekonaniami, a przede wszystkim różnorodnością natężenia swoich wewnętrznych potrzeb. W związku z tym nie ma jednego trafnego sposobu na zarządzanie czy motywowanie zespołu, a jedynie słuszna droga to zarządzanie poprzez indywidualizację.

Dzień 1

Motywacja pozafinansowa czyli zarządzanie poprzez indywidualizację

  1. Każdy uczestnik przed szkoleniem otrzyma link do testu RMP (Reiss Motivation Profile) – dzięki temu na warsztat przyjdzie już z opisem swoich indywidualnych motywatorów ( patrz https://www.reissprofile.pl ; https://formatrix.pl/motywacja-pozafinansowa-pracownikow-reiss-motivation-profile )
  2. RMP to jedyny naukowy pomiar wewnętrznej motywacji. Reiss Motivation Profile® to pierwsze narzędzie psychometryczne online, które precyzyjnie pokazuje, co napędza człowieka i wpływa na jego zachowania. RMP jest tak skuteczne, ponieważ silnie opiera się na badaniach naukowych. Efektem ich jest poznanie 16 niezmiennych motywatorów (o innym natężeniu dla każdego) kierujących Twoją wewnętrzną motywacją, a więc i życiem. Dlatego kluczem do jakiejkolwiek skutecznej zmiany jest poznać te 16 potrzeb, które ma każdy z nas i nauczyć się z nich umiejętnie korzystać.
  3. Jak na co dzień motywować się do działania - źródła automotywacji
  4. Zrozumienie korzyści posiadania w zespole różnorodności motywacyjnej
  5. Uświadomienie odmienności dążeń i pragnień życiowych, czyli jak różni jesteśmy
  6. Pogłębienie tolerancji i zrozumienia odmienności charakterów
  7. Motywatory i demotywatory
  8. Wygenerowanie różnorodnych czynników motywacji pozafinansowych w zależności od natężenia 16 motywatorów wg dr Stevena Reissa.

Dzień 2

Różnorodne narzędzia motywowania pracowników

  1. Atmosfera i kultura organizacyjna:
    • Atmosfera pracy: Przyjazna atmosfera, otwarta komunikacja i wsparcie kolegów są kluczowe. Pracownicy chcą pracować w miejscu, gdzie panuje pozytywna energia.
    • Zgrany zespół: Współpraca i zrozumienie między członkami zespołu wpływają na motywację. Regularne spotkania, team-building i integracje są ważne.
  2. Rozwój i awans:
    • Szkolenia i rozwój zawodowy: Pracownicy doceniają możliwość nauki nowych umiejętności. Inwestowanie w szkolenia i rozwój jest kluczowe.
    • Awans: Perspektywa awansu motywuje do cięższej pracy. Jasno określone ścieżki kariery są ważne.
  3. Benefity od pracodawcy:
    • Elastyczne godziny pracy: Pozwala pracownikom dostosować pracę do swojego życia prywatnego.
    • Praca zdalna lub hybrydowa: Współczesny trend, który zyskuje na popularności.
    • Opieka zdrowotna: Dostęp do opieki medycznej jest istotny.
  4. Prestiż i misja firmy:
    • Wartości organizacji: Pracownicy chcą identyfikować się z wartościami firmy. Misja i cele organizacji są ważne.
    • Duma z przynależności: Silna kultura organizacyjna buduje dumę z bycia częścią zespołu.
  5. Balans między pracą a życiem osobistym:
    • Elastyczność w godzinach pracy i możliwość dostosowania obowiązków zawodowych do życia prywatnego.
  6. Zespół i relacje międzyludzkie:
    • Wsparcie kolegów: Dobrze funkcjonujący zespół to klucz do sukcesu. Wspieranie się nawzajem motywuje.
    • Poczucie przynależności: Pracownicy, którzy czują się częścią zespołu, są bardziej zaangażowani.
  7. Możliwość wpływu na produkt/usługę:
    • Partycypacja: Pracownicy chcą mieć wpływ na to, co tworzą. Ich pomysły
      i sugestie powinny być brane pod uwagę.
  8. Lojalność wobec pracodawcy:
    • Docenienie: Nagradzanie za lojalność i zaangażowanie wzmacnia więź pracownika z firmą.
    • Komunikacja: Regularne informowanie pracowników o osiągnięciach firmy
      i planach na przyszłość.
  9. Przeciwdziałanie Wypaleniu Zawodowemu:
    • Zarządzanie Obciążeniem Pracy: Unikaj przeciążania pracowników. Wspieraj równowagę między pracą a życiem prywatnym.

Dzień 3

Inkluzywność w Organizacji: Włączając Każdego

Inkluzywność w miejscu pracy to nie tylko o włączaniu osób z niepełnosprawnościami czy różnych orientacji. To o wiele więcej. Jest to tworzenie środowiska, w którym każdy pracownik jest doceniany i uwzględniany, niezależnie od:

  • Pochodzenia etnicznego,
  • Koloru skóry,
  • Orientacji seksualnej,
  • Wieku,
  • Płci,
  • Różnorodności swoich wewnętrznych potrzeb ( wg dr Stevena Reiss’a )

Jednak inkluzywna organizacja to także uwzględnianie innych aspektów życia pracowników:

  • Rodziny: Czy pracownik ma dzieci? Czy jest samotny? Organizacja powinna dostosowywać swoje podejście do różnych życiowych sytuacji.
  • Zwierzęta: Czy pracownik ma zwierzęta? To może wpłynąć na jego codzienne obowiązki i potrzeby.
  • Komunikacja: Różne pokolenia preferują różne formy komunikacji. Młodzi ludzie często korzystają z maili i komunikatorów, starsi wolą rozmowy telefoniczne.
  • Imprezy integracyjne: Niektórzy pracownicy nie lubią uczestniczyć w takich wydarzeniach. Ważne jest, aby organizacja była elastyczna i szanowała indywidualne preferencje.

Dlaczego inkluzywność jest tak ważna? Oto kilka powodów:

  1. Świadomość pokolenia Z: Młodsze pokolenie jest bardziej świadome i zorientowane na jakość życia. Pracownicy chcą zarabiać dobrze, ale nie kosztem swojego życia prywatnego.
  2. Współpraca międzypokoleniowa: W jednym miejscu pracy często pracuje aż pięć pokoleń. Inkluzywność pomaga im się porozumieć i efektywnie współpracować.
  3. Różnorodność jako klucz do sukcesu: Różne perspektywy i punkty widzenia w zespole prowadzą do innowacji i lepszych wyników.

Inkluzywna organizacja to nie tylko moralny obowiązek, ale także klucz do lepszych wyników biznesowych. Zadowoleni pracownicy są bardziej zaangażowani i efektywni. Dlatego warto inwestować w zarządzanie różnorodnością, aby stworzyć bardziej otwarte, twórcze
i zrównoważone środowisko pracy.

Korzyści dla organizacji

1. Uświadomienie Wartość Różnorodności

Różnorodność w zespole jest bogactwem. Dzięki różnym perspektywom i doświadczeniom możemy podejść do problemów z różnych stron, co prowadzi do innowacji i lepszych decyzji. Firmy powinny doceniać różnorodność jako źródło kreatywności i konkurencyjności, ale przede wszystkim managerowie powinni nauczyć się dostrzegać i rozpoznawać tę różnorodność. To się nazywa zarządzanie przez indywidualizację.

2. Eliminowanie Uprzedzeń

Zarządzanie różnorodnością wymaga świadomości własnych uprzedzeń i gotowości do ich przezwyciężania. To także promowanie otwartej kultury organizacyjnej, w której każdy jest szanowany i doceniany. Szkolenia z zakresu różnorodności mogą pomóc pracownikom zrozumieć i unikać uprzedzeń. Z tego już jednoznacznie wynika wzrost tolerancji wobec różnorodności i odmienności potrzeb współpracowników
z zespołu oraz swoich pracowników.

3. Włączanie Różnorodności w Strategię

Firmy powinny uwzględniać różnorodność w swoich celach strategicznych. To nie tylko kwestia zatrudnienia różnych grup, ale także tworzenia warunków, w których wszyscy pracownicy mogą osiągać swoje pełne potencjały. Różnorodność powinna być integralną częścią strategii organizacji.

4. Szkolenia i Edukacja

Organizacje powinny inwestować w szkolenia z zakresu różnorodności, aby zwiększyć świadomość pracowników na ten temat. To pomaga w budowaniu bardziej otwartej
i tolerancyjnej kultury.

5. Zarządzanie Konfliktami

Różnorodność może prowadzić do konfliktów, ale także do twórczej dyskusji. Ważne jest, aby umiejętnie zarządzać konfliktami i wykorzystywać różnice jako źródło rozwoju. Otwarta komunikacja i rozwiązywanie sporów są kluczowe dla efektywnego zarządzania różnorodnością.
Wprowadzenie tych praktyk w organizacji może przynieść korzyści zarówno pracownikom, jak i samemu przedsiębiorstwu. Różnorodność to nie tylko kwestia sprawiedliwości społecznej, ale także klucz do sukcesu biznesowego. Dlatego warto inwestować w zarządzanie różnorodnością, aby stworzyć bardziej otwarte, twórcze i zrównoważone środowisko pracy.

6. Minimalizowanie fluktuacji – to wszystko wpływa na lojalność pracowników
i zdecydowanie zmniejsza rotację w zespole, a co za tym idzie przynosi kolosalne oszczędności związane z brakiem konieczności rekrutacji, onboardingu etc.

 

Korzyści dla uczestników

  1. Poznanie swojej hierarchii wartości
  2. Doskonalenie zarządzania poprzez indywidualizację (odmienny sposób komunikowania się oraz delegowanie odpowiednich zadań w zależności od zrozumienia wewnętrznych potrzeb pracowników)
  3. Uświadomienie różnorodności postaw i dążeń pracowników
  4. Poprawa organizacji pracy dzięki lepszemu zarządzaniu energią własną
  5. Zmiana postawy na bardziej proaktywną, dzięki świadomej realizacji swoich wewnętrznych motywatorów życiowych.
  6. Doskonalenie pozytywnego wizerunku szefa
  7. Budowanie autorytetu szefa na podstawie swoich mocnych stron

 

,,Zarządzanie zespołem wielopokoleniowym”

akademia hr zarzadzanie zespolem wielopokoleniowym

Dzień 1

  1. Różnorodność w organizacji – prezentacja + dyskusja
    1. Wielokulturowość organizacji
    2. Znaczenie parytetu
    3. Wielowymiarowa różnorodność organizacji
    4. Różnorodność pokoleniowa
  2. Jedno terytorium – różne pokolenia
    1. Czym jest pokolenie – definicje/ znaczenia/wpływy: dyskusja+ wnioski+ prezentacja
    2. Charakterystyka pokoleń: Baby Boomers, X, Y, Z: prezentacja+ dyskusja
    3. Źródła i rodzaje różnić pokoleniowych: prezentacja
    4. Praca warsztatowa: Pułapki we współpracy międzypokoleniowej
    5. Ćwiczenie w grupach: Różnice pokoleniowe – słabe strony i zagrożenia
    6. Bariery pomiędzy pokoleniami – fakty i mity: prezentacja + dyskusja
    7. Ćwiczenie w grupach: Różnice pokoleniowe – mocne strony i  szanse
  3. Oczekiwania i potrzeby:
    1. Ćwiczenie w grupach: Oczekiwania i potrzeby każdego pokolenia
    2. Pokolenie offline i online
    3. Zarządzanie oczekiwaniami w zespole wielopokoleniowym: prezentacja + dyskusja
    4. Komunikowanie oczekiwań organizacji w zespołach wielopokoleniowych – praktyczne narzędzia: prezentacja+ dyskusja
    5. Ćwiczenie w trzyosobowych zespołach: Komunikowanie oczekiwań
  4. Style funkcjonowania – prezentacja + dyskusja:
    1. Praca warsztatowa: Potencjał pracownika czy cecha pokoleniowa
    2. Preferencje psychologiczne vs charakterystyka pokoleń
    3. Ekstrawersja
    4. Introwersja
    5. Nastawienie na „JA”
    6. Nastawienie na „INNI”
    7. Praca warsztatowa: Preferencje formy pracy w zależności od pokolenia
    8. Zarządzanie zespołem wielopokoleniowym – praca stacjonarna, zdalna, hybrydowa, zespoły rozproszone
    9. Praca warsztatowa: zarzadzanie różnorodnością form pracy
    10. Rola narzędzi ICT we wspieraniu HR w zarządzaniu różnorodnością wewnątrz organizacji: dyskusja + prezentacja

Dzień 2

  1. Komunikacja i jej znaczenie w budowaniu efektywnych zespołów wielopokoleniowych
    1. Definicja komunikacji, komponenty efektywnej komunikacji – prezentacja + dyskusja
    2. Ćwiczenie grupowe: bariery i pułapki komunikacyjne (zniekształcenia/usunięcia/generalizacje)
    3. Praca warsztatowa: Różnice w komunikacji pomiędzy pokoleniami – stereotypy czy fakty
    4. Zasady efektywnej komunikacji – prezentacja
    5. Ćwiczenie w grupach: Instrukcja: Jak komunikować się efektywnie z każdym pokoleniem
  2. Zarządzanie zespołem
    1. Style zarządzania – przykłady organizacji: prezentacja
    2. Siatka stylów kierowania Blake’a i Mounton – prezentacja + dyskusja
    3. Ćwiczenie w grupach: Styl zarządzania i preferencje każdego pokolenia
    4. Informacja zwrotna jako podstawowe narzędzie komunikacji z pracownikiem – praktyczne narzędzia: Prezentacja+ demonstracja
    5. Informacja zwrotna w świecie pokoleń - dyskusja
    6. Ćwiczenie w grupach: Studium przypadku, ćwiczenie udzielania informacji zwrotnej zgodnie z algorytmem
    7. Zarządzanie w świecie VUCA (zmienność otoczenia i sytuacji, dynamika zmian, tempo pracy, niespodziewane zdarzenia na świecie- „teoria czarnego łabędzia”) – prezentacja + dyskusja
    8. Praca warsztatowa: Wpływ „dynamiki środowiska biznesowego” na funkcjonowanie zespołów wielopokoleniowych
    9. Praca warsztatowa: narzędzia HR w zarządzaniu zespołem wielopokoleniowym w czasach VUCAN
    10. Wypalenie zawodowe w zespołach wielopokoleniowych – zależność pokoleniowa?: prezentacja + dyskusja
  3. Przywództwo  w zespole wielopokoleniowym
    1. Kim jest lider we współczesnym świecie: dyskusja + prezentacja
    2. Wyzwania lidera w organizacji: dyskusja + prezentacja
    3. Przywództwo Sytuacyjne Herseya-Blancharda: prezentacja+ demostracja
    4. Ćwiczenie indywidualne: kwestionariusz pomiaru stylu zarządzania wg modelu Herseya-Blancharda
    5. Ćwiczenie w grupach: Studia przypadków – przećwiczenie wykorzystania narzędzi przywództwa sytuacyjnego w zarządzaniu zespołem wielopokoleniowym

Dzień 3

  1. Przyjmowanie ról w zespołach wielopokoleniowych
    1. Analiza Transakcyjna – jakie role przyjmują ludzie w kontaktach z innymi: prezentacja
    2. Jakie role przyjmują przedstawiciele poszczególnych generacji
    3. Pozycje życiowe: „Ja OK Ty OK”; „ Ja OK Ty NIE OK”; „ Ja NIE OK Ty OK”; „Ja NIE OK Ty NIE OK”: prezentacja + dyskusja
      1. Asertywność
      2. Agresja
      3. Uległość
      4. Manipulacja
    4. Asertywny komunikacja werbalna i niewerbalna – zasady formułowania: prezentacja
    5. Ćwiczenie w grupach: asertywne komunikaty
    6. Praca warsztatowa: Pozycje życiowe pracowników w poszczególnych pokoleniach – strategie reagowania
  2. Motywacja w zespołach wielopokoleniowych
    1. Teorie motywacji we współczesnym świecie
    2. Praca warsztatowa: Czynniki motywacji pracowników w zespołach wielopokoleniowych we współczesnym świecie
      z uwzględnieniem na co mamy wpływ a co jest poza naszym wpływem
    3. Dwuczynnikowa teoria motywacji Herzberga we współczesnej organizacji, czyli jak definiować motywatory w zespołach wielopokoleniowych: prezentacja
    4. Ćwiczenie w grupach: Mapa motywacyjna wybranego zespołu wielopokoleniowego
  3. Ćwiczenie w zespołach trzyosobowych: czas niezbędny do realizacji zadania wraz z prezentacjami pomysłów – 3,5 h
    1. Studium przypadku: opis sytuacji zespołu wielopokoleniowego w organizacji, cele, historia zespołu, poszczególni członkowie, wyzwania, problemy, osiągnięcia i sukcesy iitp.
    2. Zadanie podsumowujące cały materiał
    3. Zadanie polega na:
      1.  analizie sytuacji,
      2. jej opisaniu pozostałym,
      3. określeniu problemów,
      4.  zagrożeń,
      5. mocnych stron i szans;
      6. przygotowaniu strategii postępowania
      7. przedstawieniu wykorzystanych w strategii narzędzi
      8. Demonstracji przykładowych rozmów z wybranymi pracownikami opisanymi w materiałach
  4. Podsumowanie i zakończenie
    1. Najważniejsze wnioski ze szkolenia
    2. Indywidualny plan rozwoju

 

,,Budowanie środowiska pracy dla osób ze szczególnymi potrzebami funkcjonalnymi"

Budowanie środowiska pracy dla osób ze szczególnymi potrzebami funkcjonalnymi

Dzień 1 (8 godzin)

Ogólne zagadnienia dotyczące komunikacji międzyludzkiej
Komunikacja werbalna i niewerbalna
Specyfika komunikacji z osobami ze szczególnymi potrzebami
Przekonania i stereotypy dotyczące postrzegania „osób niepełnosprawnych”
Kulturowe i społeczne konteksty tych stereotypów
Budowanie motywacji personelu do przestrzegania zasad komunikacji
z osobami ze szczególnymi potrzebami
Techniki wzmacniające kontakt z pacjentem z różnych grup szczególnych potrzeb
Aktywne słuchanie
- dopasowanie,
- pytania
- parafraza
- dowartościowanie
- klaryfikacja
Bariery komunikacyjne, specyfika kontaktu z osobami
z niepełnosprawnościami
Efektywne metody komunikacji z osobami ze szczególnymi potrzebami, w tym niepełnosprawnymi o rożnych rodzajach dysfunkcji
Przeciwdziałanie stereotypom – budowanie postawy akceptacji
i przestrzegania zasad komunikacji z osobami ze szczególnymi potrzebami
Tworzenie sprzyjającej atmosfery pracy z osobami ze szczególnymi potrzebami
13. Komunikacja osób o szczególnych potrzebach

- osoby głuchonieme
- niewidome
- o ograniczonej możliwości poruszania się
- kobiety w ciąży
- osoby o nietypowym wzroście
- z niepełnosprawnością psychiczną i intelektualną
- z autyzmem
- osoby starsze

Dzień 2 (6 godzin)

Co to są szczególne potrzeby.
Konstrukcja umowy dla osoby ze szczególnymi potrzebami.
Kim jest osoba ze szczególnymi potrzebami.
Regulacja prawna.
Kogo dotyczy ustawa o zapewnieniu dostępności osobom ze szczególnymi potrzebami.
Jakie obszary obejmuje zapewnienie dostępności do edukacji.
Jak ma wyglądać miejsce pracy.
Różne niepełnosprawności – różne potrzeby.
Dofinansowanie z PFRON.
Dostępność dla osób niepełnosprawnych.

 

,,Zarządzanie pracą zdalną i hybrydową"

akademia hr zarzadzanie praca zdalna i hybrydowa

1. Praca zdalna regulacja prawna.

2.  Uzgodnienie pracy zdalnej przy nawiązaniu stosunku pracy.

3. Uzgodnienie pracy zdalnej w trakcie zatrudnienia.

4. Praca zdalna okazjonalna.

5. Czym jest praca hybrydowa.

6. Praca hybrydowa w trakcie zatrudnienia.

7. Praca zdalna na polecenie pracodawcy.

8. Praca zdalna w porozumieniu ze związkami lub regulaminie pracy zdalnej.

9. Zwrot kosztów przy pracy zdalnej.

10. Kontrola pracy pracownika zdalnego.

 

,,Wdrażanie nowych modeli form organizacji pracy"

akademia hr

1. Mechanizmy i tendencje rynkowe wprowadzające nowe modele organizacyjne.

2. Podstawowe założenia nowych modeli.

3. Zalety i wady elastycznego modelu zatrudniania.

4. Wdrożenie nowych metod organizacji pracy.

5. Dostosowanie procesów rekrutacyjnych.

6. Dostosowanie form i rozwiązań prawnych do modeli i form świadczenia pracy.

7. Monitorowanie i motywowanie pracowników.

8. Dopasowywanie i wdrażanie rozwiązań komunikacyjnych dopasowanych do nowych modeli i form świadczenia pracy.

9. Umiejętności przywódcze w nowych modelach.

10. Budowanie zaufania i efektywnej komunikacji w zespołach.

11. Umiejętność motywowania i delegowania pracowników.

12. Budowanie kultury organizacyjnej

13. Budowanie atmosfery współpracy.

14. Równowaga pomiędzy pracą a życiem prywatnym.

15. Narzędzia i technologie wspierające nowe metody organizacyjne.

 

,,Budowanie środowiska pracy dla osób ze szczególnymi potrzebami funkcjonowania''

akademia hr
  1. Co to są szczególne potrzeby.
  2. Konstrukcja umowy dla osoby ze szczególnymi potrzebami.
  3. Kim jest osoba ze szczególnymi potrzebami.
  4. Regulacja prawna.
  5. Kogo dotyczy ustawa o zapewnieniu dostępności osobom ze szczególnymi potrzebami.
  6. Jakie obszary obejmuje zapewnienie dostępności do edukacji.
  7. Jak ma wyglądać miejsce pracy.
  8. Różne niepełnosprawności – różne potrzeby.
  9. Dofinansowanie z PFRON.
  10. Dostępność dla osób niepełnosprawnych.

 

,,Wykorzystywanie procesów migracyjnych w wewnątrzorganizacyjnej polityce HR"

akademia hr
  1. Zjawiska kształtujące procesy migracyjne.
  2. Wpływ migracji na politykę HR.
  3. Zatrudnienie osób z zagranicy.
  4. Zezwolenia na pracę.
  5. Konstrukcje umów.
  6. Kwalifikacje zawodowe pracowników z zagranicy.
  7. Tworzenie przyjaznej atmosfery w pracy.
  8. Dodatkowe udogodnienia dla pracowników z zagranicy.
  9. Rozwój i współpraca z innymi krajami.
  10. Rozwiązywanie konfliktów oraz usuwanie zagrożeń z nadużyciami.

 

,,Budowa prorodzinnej kultury pracy"

akademia hr
  1. Dyrektywa work-life-balane.
  2. Czym jest prorodzinna kultura pracy.
  3. Jakie działania może wprowadzić państwo.
  4. Na czym polega polityka prorodzinna.
  5. Benefity dla rodziców pracujących.
  6. Cel polityki rodzinnej.
  7. Elastyczne formy zatrudnienia.
  8. Urlopy i zasiłki rodzicielskie.
  9. Pracodawca w obliczu nowych wyzwań.
  10. Wady i zalety prorodzinnej kultury pracy.

 

Masz pytania? Zapraszamy do kontaktu

Marcin Filipowski
tel. +48 605 452 073
[email protected]